Tasapuolinen sopiminen
Yhä useamman työntekijän on päästävä yleissitovien työehtojen piiriin
Työehtosopimusjärjestelmän vahvistaminen ja kehittäminen on koko Suomen etu. Työelämän laatu ja turvattu työehtojen vähimmäistaso perustuvat työlainsäädäntöön ja kattaviin työ- ja virkaehtosopimuksiin. Toimiva neuvottelu- ja työehtosopimusjärjestelmä suojaa työntekijää ja pitää toimialan kilpailuasetelman tasapuolisena myös yritysten näkökulmasta.
Tavoitteet
- Työehtosopimuksen yleissitovuuden määritelmää on syytä täsmentää. Vaalikauden aikana on mietittävä uudelleen, mihin yleissitovuus perustuu ja miten se määritellään. Näkökulmana pitää olla sama kuin kaikessa työntekijän ja työnantajan välisessä sääntelyssä: heikommassa neuvotteluasemassa olevaa on tuettava lainsäädännön ja työehtosopimisen keinoin.
- On tärkeää turvata myös niiden työtekijöiden oikeudet, jotka työskentelevät järjestäytymättömille työnantajille. Tämän takia yleissitovaksi eli kaikkia alalla työskenteleviä koskevaksi työehtosopimukseksi (TES) pitäisi katsoa se sopimus, jonka piirissä on eniten työntekijöitä ilman että yleissitovuuden syntymiselle asetetaan prosentuaalista alarajaa. Sopijapuolena on oltava aito työntekijöitä edustava liitto.
- Yleissitovuuden pitää olla voimassa koko sopimuskauden. Eli työnantajaosapuoli ei voi lopettaa työehtosopimuksen yleissitovuutta lakkauttamalla itsensä tai neuvottelutoimintansa.
- Työntekijöiden yhdistysten oikeus neuvotella työehtosopimuksia on kirjattava lakiin
Perustelut
Työehtosopimuksen yleissitovuuden määrittelyä on uudistettava. Yleissitovuuden määritelmässä on otettava huomioon työntekijöiden järjestäytymisaste. Tällä hetkellä sillä on vain vaikutusta osana kokonaisharkintaa. Järjestäytymättömien työnantajien alaisuudessa työskentelevien oikeuksia on parannettava katsomalla yleissitovaksi se työehtosopimus, jonka piirissä on eniten työntekijöitä. Yleissitovuuden syntymiselle ei pidä asettaa prosentuaalista alarajaa.
Työnantajapuolen halukkuus järjestäytyä työnantajaliittoon ja sopia työehdoista työehtosopimuksin on heikentynyt ja työnantajat voivat yksipuolisin järjestöpäätöksin vaikuttaa suoraan työntekijöiden työehtoihin. Tämän vuoksi lainsäädännön on otettava paremmin huomioon kesken sopimuskauden tapahtuvat muutokset. Esimerkiksi, jos työnantajaliitto lakkaa olemasta ja yleissitovuus ei enää toteudu, voi työehtosopimusten vahvistamislautakunnan päätös murtua kesken sopimuskauden ja muuttaa yllättäen työntekijöiden työn ehtoja. Tämä on estettävä työntekijöiden oikeusturvan suojelemiseksi.
Paikallisen sopimisen on oltava tasapainoista
Työehtosopimusten on jatkossakin määriteltävä paikallisen sopimisen raamit.
Tavoitteet
- Paikallisen sopimisen raamit, kuten sopimisen laajuus ja osapuolet, tulee edelleen määräytyä työehtosopimuksissa. Tämä turvaa oikeudenmukaisen ja tasapainoisen paikallisen sopimisen.
- Työlainsäädännöstä voi sopia toisin, työntekijän asemaa heikentäen, vain valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Tämä periaate on voimassa ja perusteltu, sillä se ottaa huomioon osapuolten neuvotteluaseman.
- Lainsäädäntöön on täsmennettävä periaate, jonka mukaan työrauhavelvoite seuraa sopimisen tasoa eli työrauha syntyy siellä, missä asiat sovitaan.
- Työnantaja on neuvottelu- ja ristiriitatilanteissa vahvempi osapuoli. Paikallisen sopimiseen on tuotava entistä vahvempi työnantajan neuvotteluvelvollisuus. Tasapainoinen neuvotteluasetelma on varmistettava rajaamalla työnantajan tulkintaetuoikeutta. Näin voidaan varmistaa, ettei työnantaja käytä väärin vahvempaa asemaansa.
Perustelut
SAK ei vastusta paikallista sopimista, mutta ei halua tehdä siitä reittiä työehtojen heikentämiseen. Jos paikallisella sopimisella tarkoitetaan siitä, että työehtoja voidaan heikentää, se huonontaisi työntekijöiden asemaa etenkin aloilla, joilla on vähän luottamusmiehiä, suuri työntekijöiden vaihtuvuus sekä paljon maahanmuuttajia ja nuoria töissä. Esimerkiksi kaupan ala, kiinteistöpalvelut ja ravintola-ala ovat tällaisia. Työelämä eriytyisi ja esimerkiksi palkkaköyhyys yleistyisi.
SAK kannustaa paikalliseen sopimiseen, kunhan se on aitoa ja tasapuolista. Työtekijöiden puolesta paikallisia sopimuksia neuvottelee työehtoasioihin perehtynyt luottamusmies, sillä hänellä on koulutusta ja osaamista tehdä juridisesti päteviä sopimuksia. Luottamus on paras tapa lisätä paikallista sopimista. Paikallisen sopimisen edistämiseksi henkilöstöä edustavien luottamusmiesten tiedonsaantimahdollisuuksia sekä koulutusta on lisättävä.
Paikallista sopimista voidaan kehittää työehtosopimusten kautta. Työehtosopimukset tarjoavat jo nyt paljon mahdollisuuksia, joita kaikkia ei käytetä työpaikoilla.
Työlainsäädännössä on noin 50 kohtaa, joista voidaan sopia toisin, mikäli sopijapuolena on työnantaja- ja työtekijäjärjestöt. Sopimusosapuolten määrittely on tarpeen, sillä jos oikeutta laajennetaan yrityskohtaisiin sopimuksiin, syntyy tilanne, jossa työntekijöitä voidaan painostaa työehtojen heikentämiseen tai työntekijällä ei ole riittävästi painostusvoimaa oikeuksien ajamiseen.
Työntekijöillä on oltava mahdollisuus käyttää painostuskeinoja myös paikallisia sopimuksia tehtäessä. Työrauhavelvollisuuden tulisi olla sidottu sen mukaan ja siinä laajuudessa, miten sopimuksia kulloinkin tehdään.
Jos työehdoista sovitaan paikallisella tasolla työnantajan tulkintaoikeutta yrityskohtaisessa tai paikallisessa sopimuksessa on rajattava. Ristiriitatilanteissa työnantajalla on oikeus tulkita työehtoja omasta näkökulmastaan, kunnes erimielisyys ratkaistaan. Jos tapaus menee oikeuteen, voi ratkaisun saamisessa mennä vuosia. Tähän on löydettävä työntekijän asemaa vahvistava ratkaisu. Työntekijän asemaa parantava ratkaisu olisi malli, jossa kelpuuttavan normiin tai määräykseen perustuvan paikallisen sopimuksen osalta tulkintaetuoikeus olisi palkansaajalla. Tämäntyyppistä mallia sovelletaan mm. Ruotsissa. Yksityiskohdat on hyvä katsoa kokonaisuutena valmistelussa, mutta lopputuloksessa työntekijän aseman on vahvistuttava ja työnantajalla on oltava nykyistä voimakkaammin velvollisuus neuvotella työntekijöiden kanssa.
Työntekijöillä on luottamusmies ja ammattiliitto turvanaan työpaikalla
Kansainväliset sopimukset takaavat työntekijöille oikeuden järjestäytyä ja valita itse edustajansa.
Tavoitteet
- Täsmennetään työsopimuslakia niin että se turvaa liittoihin järjestäytyneille työntekijöiden oikeuden valita työehtosopimuksessa sovittu luottamusmies kaikilla työpaikoilla.
- Tällä hetkellä luottamusmiesten asema perustuu osaksi työehtosopimuksiin. Oikeuksien kirjaaminen lakiin on tarpeen ja se vahvistaa luottamusmiehen asemaa. Luottamusmiehelle on taattava riittävä suoja, tiedonsaantioikeus ja muut oikeudet tehtävänsä hoitamiseksi.
Perustelut
Kansainväliset sopimukset takaavat työntekijöille oikeuden järjestäytyä ja valita itse edustajansa. Niin kauan kuin työnantajan työn johto- ja valvontaoikeus on nykyisellään, vain ammattiliittoon kuuluvalla luottamusmiehellä voi olla todellinen mahdollisuus neuvotella tasavertaisia sopimuksia ja puolustaa työntekijöitä työpaikalla.
Myös paikallisen sopimisen lisääntyminen edellyttää luottamusmiehille laajempaa tiedonsaantioikeutta sekä syvempiä tietoja ja taitoja. Luottamusmiehelle pitää taata edellytykset toimia työntekijöiden edustajana.
Luottamusmiesten valinta, asema ja toimivaltuudet ovat olleet monilla aloilla työnantajien hyökkäyksen kohteena. Luottamusmiessopimuksiin on ollut hankalaa saada viime vuosina parannuksia. Oikeuksien kirjaaminen lakiin tasa-arvoistaisi työntekijöiden mahdollisuuksia saada tietoa ja neuvottutukea. Korkein oikeus on linjannut, että myös järjestäytymättömän työantajan pitää tunnustaa luottamusmiehen asema, tai muuten se syyllistyy työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen.
Työtaisteluoikeus on turvattava
Työntekijöiden työtaisteluoikeutta ei saa kaventaa lainsäädännöllä tai turvaamistoimilla.
Tavoitteet
- Turvaamistoimet on karsittava muuttamalla ulosottolainsäädäntöä. Turvaamistoimia ei pidä voida käyttää työtaistelutilanteisiin. Näin varmistetaan, ettei turvaamistoimia käytetä väärin lakon murtamiseen.
- Työtaisteluoikeus on merkittävin työntekijän keino vaikuttaa omaan asemaansa. Se on säilytettävä vähintään nykyisellä tasolla, eli esimerkiksi poliittisia mielenilmauksia tai tukilakkoja ei tule rajoittaa.
Perustelut
Työtaisteluoikeus on kansainvälisten sopimusten suojaama työntekijöiden vaikuttamiskeino saada neuvotteluasema ja suojautua työehtojen yksipuoliselta sanelulta. Tämä oikeus on turvattava. Oikeudenkäymiskaaren turvaamistoimiin liittyy aina väärinkäytösten riski. Suomessa on sovellettu työoikeudellisiin asioihin OK 7:3 §:n säännöstä yleisestä turvaamistoimesta. Kyseinen säännös kuten muutkin turvaamistoimilajit on alkujaan säädetty velkomusten suojaksi. Soveltaminen työoikeudellisissa ja etenkin työtaisteluihin liittyvissä asioissa on erittäin ongelmallista paitsi säännöksen tarkoituksen kannalta, myös potentiaalisten seurausten vuoksi.
Esimerkiksi lakkoa koskevassa asiassa jo pelkästään väliaikaisella turvaamistoimihakemuksella on mahdollista saavuttaa kaikki ne oikeusvaikutukset, jotka tosiasiassa tulisi ratkaista ns. pääasiaa koskevassa oikeudenkäynnissä. Sikäli kun väliaikainen turvaamistoimi myönnetään riittävän vaaraedellytyksen täyttymisasteen vuoksi ja tuomioistuin kieltää väliaikaisella turvaamistoimella ammattiyhdistykseltä lakkoon ryhtymisen, on turvaamistoimen hakijan ainoa pääasiassa haettava tavoite täytetty väliaikaisella turvaamistoimipäätöksellä. Pääasiaa koskevaa prosessia ei tässä tapauksessa kantajan näkökulmasta enää edes tarvita, mutta työntekijöiden perusoikeus ryhtyä työtaisteluun on tehokkaasti estetty. Turvaamistoimen myöntämisen edellytyksenä on ainoastaan asian ”todennäköiseksi” saattaminen. Ottaen huomioon, että turvaamistointa koskevassa summaarisessa menettelyssä työtaistelun väitettyä oikeudenvastaisuutta ei ole edes mahdollista tosiasiassa arvioida, tilanne on täysin kestämätön.