Ett jämlikt avtalande
Allt fler arbetstagare måste omfattas av allmänt bindande anställningsvillkor
Det ligger i hela Finlands intresse att stärka och utveckla kollektivavtalssystemet. Arbetslivskvaliteten och en tryggad miniminivå på anställningsvillkoren baserar sig på arbetslagstiftningen och täckande kollektivavtal. Ett fungerande förhandlings- och kollektivavtalssystem skyddar arbetstagarna och ser till att konkurrensläget inom branscherna är rättvist också ur företagens perspektiv.
Mål
- Definitionen av kollektivavtalens allmänt bindande verkan bör preciseras. Under valperioden måste man på nytt fundera på hur kollektivavtalens allmänna bindande verkan ska definieras och vad modellen ska grunda sig på. Infallsvinkeln ska vara densamma som i all reglering mellan arbetstagaren och arbetsgivaren: den som har den svagare förhandlingspositionen ska stödjas genom lagstiftning och kollektivavtal.
- Det är viktigt att också trygga rättigheterna för de arbetstagare som jobbar för icke-organiserade arbetsgivare. Därför ska det kollektivavtal som omfattar flest arbetstagare i en bransch anses vara allmänt bindande, alltså gälla alla som jobbar i branschen. Man ska inte slå fast någon procentuell nedre gräns för när avtalet blir allmänt bindande. Avtalspart ska vara ett fackförbund som verkligen representerar arbetstagarna i branschen.
- Avtalens allmänt bindande verkan ska gälla under hela avtalsperioden. Arbetsgivarparten ska alltså inte kunna göra slut på kollektivavtalets allmänt bindande verkan genom att upplösa sig själv eller lägga ner sin förhandlingsverksamhet.
- Rätten för arbetstagarföreningar att förhandla om kollektivavtal ska skrivas in i lagen.
Motiveringar
Definitionen av kollektivavtalens allmänt bindande verkan måste reformeras. Också arbetstagarnas organisationsgrad bör beaktas när man definierar villkoren för att kollektivavtal ska vara allmänt bindande. För närvarande noteras arbetstagarnas organisationsgrad endast som en del av en helhetsbedömning. Rättigheterna för dem som jobbar under icke-organiserade arbetsgivare måste förbättras genom att göra så att det kollektivavtal som omfattar flest arbetstagare blir allmänt bindande. Man ska inte slå fast någon procentuell nedre gräns för när ett avtal är allmänt bindande.
Arbetsgivarsidans vilja att organisera sig i arbetsgivarförbund och avtala om anställningsvillkoren genom kollektivavtal har försvagats. Arbetsgivarna kan genom ensidiga organisationsbeslut direkt påverka arbetstagarnas anställningsvillkor. Därför måste lagstiftningen bättre beakta de förändringar som sker under avtalsperioden. Nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan slår fast vilka kollektivavtal som är allmänt bindande, men om ett arbetsgivarförbund till exempel upphör att existera och kollektivavtalet inte längre är allmänt bindande, kan det beslut som nämnden har fattat rivas upp under avtalsperioden. Då kan villkoren för arbetstagarna plötsligt ändras. Det här måste förhindras för att man ska kunna värna om arbetstagarnas rättsskydd.
Det lokala avtalandet ska vara balanserat
Kollektivavtalen ska också i fortsättningen slå fast ramarna för de lokala avtalen.
Mål
- Ramarna för lokala avtal, såsom avtalens omfattning och avtalsparterna, ska också i fortsättningen slås fast i kollektivavtalen. På det sättet tryggar man rättvisa och balanserade lokal avtal.
- Det är bara genom riksomfattande kollektivavtal som det är möjligt att avtala om villkor som avviker från arbetslagstiftningen så att arbetstagarnas ställning försvagas. Den här principen är giltig och motiverad eftersom den beaktar parternas förhandlingsposition.
- I lagstiftningen bör man precisera principen om att fredsplikten på arbetsmarknaden följer den nivå där avtalen ingås, alltså att arbetsfred uppstår där man avtalar om saken.
- Arbetsgivaren är den starkare parten i förhandlings- och konfliktsituationer. Därför måste arbetsgivarnas förhandlingsskyldighet bli starkare när det gäller lokala avtal. Man bör säkerställa en balanserad förhandlingskonstellation genom att begränsa arbetsgivarnas tolkningsföreträde. På det sättet kan man säkerställa att arbetsgivarna inte missbrukar sin starkare ställning.
Motiveringar
FFC motsätter sig inte lokala avtal, men vill inte att de lokala avtalen ska användas till att försämra anställningsvillkoren. Om man med lokalt avtalande avser att anställningsvillkoren ska kunna försämras, så kommer det att försvaga arbetstagarnas ställning i synnerhet i de branscher där det finns få förtroendemän, där personalomsättningen är hög samt där det jobbar många invandrare och unga. Exempel på sådana branscher är handeln, fastighetsservicebranschen och restaurangbranschen. Klyftorna mellan olika grupper i arbetslivet skulle växa och det skulle till exempel bli vanligare med fattigdom bland löntagare.
FFC uppmuntrar till lokala avtal, förutsatt att de bygger på genuina förhandlingar där parterna är jämlika. I förhandlingarna om lokala avtal representeras arbetstagarna av en förtroendeman som är insatt i kollektivavtalet i branschen, för förtroendemannen har utbildning och kompetens att ingå juridiskt giltiga avtal. Förtroende är det bästa sättet att uppnå fler lokala avtal. För att man ska kunna främja lokala avtal måste förtroendemännen som representerar personalen få mer utbildning och bättre tillgång till information.
Lokala avtal kan utvecklas inom de ramar som kollektivavtalen ger. Kollektivavtalen ger redan nu många möjligheter som inte används på arbetsplatserna i full utsträckning.
I arbetslagstiftningen finns ungefär 50 punkter där man kan avtala om andra villkor än de lagstadgade, om avtalsparterna är arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Det är nödvändigt att definiera vem som kan vara avtalsparter, för om rätten att avtala utvidgas till företagsnivå uppstår en situation där arbetstagarna kan pressas att gå med på försämrade anställningsvillkor eller där arbetstagarna inte har tillräcklig påtryckningskraft för att kunna driva sina rättigheter.
Arbetstagarna ska ha möjlighet att använda påtryckningsmedel också när man ingår lokala avtal. Fredsplikten på arbetsmarknaden ska vara bunden till den nivå och den omfattning som varje separat avtal gäller.
Om man avtalar om anställningsvillkoren på lokal nivå måste arbetsgivarnas rätt att tolka de företagsspecifika och lokala avtalen begränsas. I en konfliktsituation har arbetsgivaren rätt att tolka anställningsvillkoren ur sin egen synvinkel tills meningsskiljaktigheten avgörs. Det måste gå att lösa det här problemet på ett sätt som stärker arbetstagarnas ställning. Ett sätt att förbättra arbetstagarnas ställning skulle vara en modell där löntagarna har tolkningsrätt när det gäller lokala avtal som grundar sig på en berättigande norm eller föreskrift. Den här typen av modell tillämpas bland annat i Sverige. Det är skäl att granska detaljerna som en helhet när reformen bereds, men i slutresultatet måste arbetstagarnas ställning förbättras och arbetsgivarnas skyldighet att förhandla med arbetstagarna måste stärkas jämfört med i dag.
Arbetstagarna har en förtroendeman och ett fackförbund som ger dem trygghet på arbetsplatsen
Arbetstagarnas rätt att organisera sig och välja sin egen representant garanteras av internationella avtal.
Mål
- Arbetsavtalslagen ska preciseras så att den tryggar rätten för de arbetstagare som har organiserat sig i fackförbund att välja en förtroendeman på alla arbetsplatser, i enlighet med vad man har avtalat i kollektivavtalen.
- För närvarande grundar sig förtroendemännens ställning på kollektivavtalen. Det är nödvändigt att skriva in rättigheterna i lagen och genom att göra det stärker man förtroendemännens ställning. Förtroendemännen ska garanteras ett tillräckligt skydd, rätt till information och andra rättigheter som behövs för att de ska kunna sköta sitt uppdrag.
Motiveringar
Internationella avtal garanterar arbetstagarna rätt att organisera sig och välja sin egen företrädare. Så länge arbetsgivarnas rätt att leda och övervaka arbetet förblir oförändrad, är det endast förtroendemän som hör till facket som har en reell möjlighet att försvara arbetstagarna på arbetsplatsen och förhandla om avtal som behandlar båda parterna likvärdigt.
En förutsättning för att man ska kunna ingå fler lokala avtal är att förtroendemännens rätt till information förbättras samt att de kan fördjupa sina kunskaper och färdigheter. Förtroendemännen ska garanteras förutsättningar att representera arbetstagarna.
Valet av förtroendemän samt förtroendemännens ställning och befogenheter har i många branscher varit föremål angrepp från arbetsgivarsidan. Under de senaste åren har det varit svårt att åstadkomma förbättringar i förtroendemannaavtalen. Genom att skriva in förtroendemännens rättigheter i lagen skulle arbetstagarnas möjligheter att få information och förhandlingsstöd bli mer jämlika. Högsta domstolen har slagit fast att också icke-organiserade arbetsgivare måste erkänna förtroendemännens ställning, för annars gör de sig skyldiga till kränkning av arbetstagarnas organisationsfrihet.
Rätten till stridsåtgärder ska tryggas
Arbetstagarnas rätt att vidta stridsåtgärder får inte begränsas genom lagstiftning eller säkringsåtgärder.
Mål
- Utsökningslagstiftningen måste ändras så att säkringsåtgärderna blir färre. Det ska inte gå att använda säkringsåtgärder i arbetskonflikter. Så säkerställer man att säkringsåtgärder inte missbrukas för att bryta strejker.
- Rätten att vidta stridsåtgärder är den viktigaste metoden för arbetstagarna att påverka sin egen ställning. Den måste bevaras åtminstone på nuvarande nivå, vilket betyder att man inte får begränsa till exempel politiska åsiktsyttringar eller sympatistrejker.
Motiveringar
Rätten att vidta stridsåtgärder skyddas av internationella avtal och är ett sätt för arbetstagarna att påverka för att uppnå en förhandlingsposition och skydda sig mot att arbetsgivarna ensidigt dikterar anställningsvillkoren. Den här rättigheten måste tryggas. Det finns alltid en risk för att säkringsåtgärderna i rättegångsbalken missbrukas. I Finland har bestämmelsen om allmän säkringsåtgärd i 7 kap. 3 § i rättegångsbalken tillämpats på arbetsrättsliga ärenden. Den bestämmelsen, liksom också andra typer av säkringsåtgärder, har ursprungligen införts för att skydda fordringar. Att säkringsåtgärder tillämpas i arbetsrättsliga frågor, särskilt i frågor som gäller arbetskonflikter, är mycket problematiskt, inte bara med tanke på syftet bakom bestämmelsen, utan också med tanke på de potentiella konsekvenserna.
I till exempel strejkärenden är det redan genom ansökan om tillfälliga säkringsåtgärder möjligt att uppnå alla de rättsföljder som de facto borde avgöras i en rättegång som gäller den så kallade huvudsaken. Om en tillfällig säkringsåtgärd beviljas på grund av att ett tillräckligt riskkrav uppfylls och domstolen genom en tillfällig säkringsåtgärd förbjuder facket att inleda en strejk, har sökandens enda mål uppfyllts genom beslutet om tillfällig säkringsåtgärd. Ur sökandens synvinkel behövs då inte ens någon process i huvudsaken, men man har effektivt förhindrat arbetstagarna att utnyttja sin grundläggande rätt att vidta stridsåtgärder. En förutsättning för att säkringsåtgärden ska beviljas är endast att sökande kan visa på ”sannolika” skäl. Med tanke på att det i ett summariskt förfarande som gäller säkringsåtgärder inte ens är möjligt att i praktiken bedöma den påstådda olagligheten i en arbetskonflikt, är situationen helt ohållbar.